2013年10月1日，姜某入职某公司处，工作至2014年9月15日，月工资人民币3，500元。期间，双方曾签订自2012年10月1日至2013年8月31日的劳动合同。2013年8月，姜某因岗位变更，要求与公司重新签订劳动合同，公司表示原告应提交辞职报告，姜某同意。于是8月31日姜某向公司提交辞职报告，报告中写到“本人由于个人原因，九月份其辞职。”。之后公司开具了退工证明，载明上述事实。但姜某实际一直在公司工作，双方亦未签订新的劳动合同。之后姜某不干了，觉得公司应该支付未签劳动合同双倍工资，于是姜某申请仲裁。仲裁委裁决未签劳动合同期间的劳动关系存在，但不支持姜某要求双倍工资的诉请。于是姜某起诉到法院。

争议焦点：

姜某出具辞职报告后，仍在原公司工作，且未与公司签订劳动合同，公司是否应该支付未签劳动合同双倍工资差额？

法院判决：

法院认为，公司称姜某于2013年8月31日提交辞职报告，双方于当日解除劳动关系。但是姜某提供的2013年9月10日工资发放单、提供的工程质量验收记录单照片、与同事的通话录音、聊天记录、及《劳动手册》等形成了完整的证据链，可以证明原告提交辞职报告后继续在被告处工作至2014年9月15日，月工资为3，500元。故至2014年9月15日，公司与姜某存在劳动关系。

关于姜某主张未签劳动合同二倍工资差额，法院认为：姜某提交辞职报告后继续在被告公司处工作，不签劳动合同是双方达成的合意，虽不合法，但并非被告单方面的责任，故原告一味要求被告承担由此产生的法律责任，并不合理，本院难以支持。

关于本案例，有几个问题予以探讨：

1、员工和用人单位协商一致岗位变动是否一定要重签劳动合同？

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，岗位变更，劳动者和用人单位完全可以变更劳动合同。当然，重新签订劳动合同也是可以的，但是员工需防范提交辞职报告之后，公司就理所当然认为员工已经辞职的情况，此时，辞职的理由就尤为重要。

2、员工不签劳动合同可否主张双倍工资？

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

氮素，这并不意味着员工可以故意不和单位签订劳动合同，之后又要求支付未签劳动合同双倍工资差额。正所谓权力不能滥用。

遇到员工不签劳动合同，就是HR大显身手的时候了。聪明的你一定知道怎么办吧？

单位要注意保留证据，证明单位确实提出过曾经主动提出与员工签订劳动合同的要求。建议单位在员工入职时登记可送达地址，并让员工签字确认。之后单位可以顺利地将劳动合同及签订劳动合同的通知书送达给员工。还可以与员工约谈并进行录音录像，以证明不签劳动合同的责任不在用人单位一方。

在员工故意不签劳动合同的情况下，单位如何避免支付经济补偿金？

首先，《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”所以对于已经发现故意不签订劳动合同的员工，单位应该防患于未然，通知与其解除劳动合同，保持用工的合法性和稳定性。

其次，单位可以在规章制度中做出规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”单位可以在制定如下规章制度：员工应该在入职一个月内，配合公司签订劳动合同，员工拒不签订劳动合同，经公司催告2次，在收到催告信后3日内仍不配合签订劳动合同的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同并且不支付经济补偿金。