按照民商法理论，所谓情势变更原则，学理上的解释通常指合同在有效成立后，非因当事人双方的过错使原合同继续履行的基础发生异常变更，致合同不能履行或合同继续履行将显失公平，因此根据诚实信用原则，当事人可以请求变更或解除合同。情势变更原则不仅是合同效力原则，更是允许当事人变更、解除合同或免除合同责任的原则。

　　2008年1月1日《劳动合同法》的施行，有效规范了我国的用工状态。该法规定的情势变更原则，既与劳动法的基本原则，即保护劳动者权益原则相适应，又与契约自由要求的诚实信用原则衔接。随着劳动用工形势的不断发展，情势变更原则越来越凸显出它的重要作用。

　　《劳动合同法》第四十条第3款规定：“ 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

　　该法第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……”

　　上述法律规定明确了“情势变更”适用的前提条件，以及发生情势变更情形后合同，用人单位的操作程序。实践中，对于该法四十一条的理解并不困难，但实践中对于该法第四十条第3款的理解与运用确实存在争议。笔者重点针对第四十条第3款的规定论证情势变更原则在劳动合同中的具体运用规则。